2022年4月1日からパワーハラスメント防止措置（パワハラ防止法）がすべての企業に適用

2020年6月1日、労働施策推進法の改正に伴いパワーハラスメント防止措置（パワハラ防止法）が義務化されました。中小企業は2022年4月1日から適用になります。職場での人間関係のトラブルは以前から存在していましたが、ハラスメントとして表面化してきたのは働き方の多様化や職場環境の変化などが重なりあってきたからと考えられます。ハラスメントは一度起きると法的責任が問われ、企業の信用にかかわってしまいます。

ハラスメントとは

ハラスメントは「人を困らせる」「人に嫌がらせをする」などの意味を持ちます。無意識に行っていることも多く、指摘をされてはじめて気づくケースもあります。法律で制約されているハラスメントは大きく3つです。 1　パワーハラスメント（パワハラ） 客観的にみたとき、業務上の指導を超えた言動などをさします。社内に限らず、業務の延長上にある懇親会などで行われることもあります。 2　マタニティハラスメント（マタハラ） 妊娠・出産・育児にかかわる嫌がらせや不利益な取扱いをさします。女性に対して行われるイメージがありますが、育児休業等を申出・取得した男性にもあてはまります。 3　セクシャルハラスメント（セクハラ） 性的な言動によって就業環境が妨げられたり、不利益な取扱いをうけることをさします。男性・女性など性別に関係なく対象となります。

パワハラの判断基準とは

パワハラには判断基準があり、以下の3つをすべて満たすときに、パワハラとなります。業務を行う上で必要な範囲で行われる指導や指示はパワハラにはあたりません。 1　優越的な関係（上司、同僚含む）を背景にした言動 業務を遂行するに当たり、抵抗や拒絶が難しい関係を背景にして行われるものをいいます。上司だけではなく、部下や同僚で知識や経験に差がある人からの行為や、集団による行為なども含みます。　 2　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 社会通念上、明らかに必要がない言動や業務の目的から大きく逸脱している、または不適切な言動などをいいます。 3　就業環境が害される 身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業場所が不快なものとなり能力の発揮に重大な影響があり、業務を遂行する上で支障がでることをいいます。（出典）厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』P2 どのようなケースがパワハラに当たるのかは、事案ごとに判断をします。厚生労働省は、パワハラの6つの代表的な類型（下記の図「パワハラに該当すると考えられる例／しないと考えられる例」）を列挙しています。しかし、列挙されているケース以外でも事案や状況などでパワハラと判断されることもあります。また、パワハラに当たるかどうかの境界線が不明なグレーゾーン（微妙なケース）の事象が発生する可能性もあります。企業は、グレーゾーンの事象が発生したときはそのままにせず、状況の確認や相談の対応などを行うようにしてください。パワハラ予防の対策にもなります。 【パワハラに該当すると考えられる例／しないと考えられる例】

（出典）厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』P4

職場とは

パワハラが行われた場所が、職場かどうかも判断の1つになります。ここでいう「職場」とは、出社をしている場所（本社、支社など）以外の勤務時間外の懇親会や通勤途中など、実質の職務の延長線上にあると考えられる場所も含まれます。企業が考えているより、広い範囲です。社外で起きたことだから、勤務時間外だからなどを理由に対応を行わなかったときは、後日、法的責任を問われる可能性があります。

パワハラ防止対策のチェックリスト

企業に対しては、パワハラ防止対策が法令等で義務づけられ、企業向けのチェックリストが公開されています。チェックリストを使うことで、どこまで対策ができているのか、何が不足してるのかを客観的に確認することができるため、パワハラ防止対策の対応がしやすくなります。【チェックリスト】職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検・解説書参考・ダウンロード｜厚生労働省　東京労働局『パワハラ防止対策（改正労推法）自主点検』

企業のリスク

パワハラ防止法には、パワハラが発生したり、防止対策を行っていなかったことなどに対する罰則はありません。しかし、法的責任の範囲は広く、損害賠償を請求されたり、刑事事件として訴えられたときは罰則（懲役刑や罰金など）を科せられることもあります。企業だけではなく、パワハラを行った本人にも法的責任が発生するため、損害賠償や罰金などの支払いが必要になることもあります。また、パワハラが発生すると企業の信用が落ち、取引きや採用などにも影響がでてくる可能性もあります。【対象となる法律】

※事案によっては、上記以外の法律が該当するケースもあります。

パワハラと労災認定

2020年5月29日、精神障害の労災認定の基準に「パワーハラスメント」が追加され、今までよりも明確になりました。パワハラの判断基準にそった内容になっています。認定基準は「弱」「中」「強」にわかれ、それぞれ具体的に記載されています。

（出典）厚生労働省『精神障害の労災認定』P9

企業が行わなければならない措置

企業は以下の措置を行わなければなりません。パワハラ研修に使えるパワーポイントや、従業員向けのパワハラに関するアンケート、対応についてなどの資料は、厚生労働省サイト「あかるい職場応援団」で公開されています。資料などを活用し、対策を進めてください。参照｜厚生労働省サイト『あかるい職場応援団　ハラスメント関係資料ダウンロード』 【パワハラを防止するために企業が行う措置】 1　事業主の方針の明確化および周知・啓発

2　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための体制の整備

3　事後の迅速かつ適切な対応

4　併せて講ずべき措置

（出典）厚生労働省　職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！P20 上記以外に、「パワハラの原因や背景となる要因を解消するため」の取組も行われることおすすめします。【パワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組例】・コミュニケーションの活性化のための研修の実施・定期的な面談やミーティングの実施・業務効率化を行い過度に心身に負荷を強いる職場環境の改善　など

パワハラが起こったときの対応の流れ

パワハラ防止対策を行っていても、パワハラは起きることがあります。そのときは、迅速な対応が大切です。相談を受ける方は、パワハラに対しての理解と知識が必要です。また、相談を受けるときの場所や情報をどこまで社内で共有するかなどについては、相談者のプライバシーが十分に守られるようにしなければなりません。 【対応の流れ】

（出典）厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』P40

まとめ

パワハラを行う人の中には自覚がない人もいます。知らず知らずのうちに相手を追い詰め、職場環境を悪化させているケースもあります。そうならないよう、パワハラを正しく理解し知識を持つようにしてください。「知らなかった」「これぐらい普通」など軽く考えていると、気づいたときには相手の心身やキャリアに大きなダメージを与え、取返しがつかなくなっていることもあります。パワハラを行っていた人も、今までのキャリアを手放したり、高額な賠償請求をされるときもあります。パワハラのある企業で働きたいと考える人はいません。安心して働ける企業であるためにも、パワハラ防止措置を行われることをおすすめします。