産後パパ育休が始まります（10月1日から）

向井了一社会保険労務士事務所

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産後パパ育休とは「出生（しゅっしょう）時育児休業」の通称で、男性の育児休業の取得促進を目的として2022年10月1日より新設される制度です。（この記事では、産後パパ育休とします。）産後パパ育休を取得できるのは法令等上「労働者」に限定されているため、役員は取得できません。また、産後パパ育休は産後休業を取得した従業員は取得できないため、対象者は主に男性になりますが、養子縁組や里親制度など法律の要件を満たす場合は女性であっても対象となります。今回の記事では、今後産後パパ育休の申し出があったときにスムーズに対応できるよう、企業内での準備やポイントを解説しています。

産後パパ育休制度に向け、企業が準備すること

1　産後パパ育休を知る 産後パパ育休と育児休業は、休業の対象期間や取得できる日数、申出期限が異なります。今回新設される産後パパ育休が、子どもが生まれてから8週間以内に最長4週間（28日間）まで休業を取得できる制度であるのに対し、育児休業は原則として1歳までの子どもを養育するために休業できる制度です。 2022年10月以降、産後パパ育休と育児休業どちらも2回まで分割して取得できます。産後パパ育休はまとめて、育児休業は取得ごとに申出が必要です。また、産後パパ育休の特徴として、労使協定を締結している場合に限り、休業中に就業できます。

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』 2　自社の対応を検討する 産後パパ育休には原則のルールがありますが、「申出期限」「休業中の就業」は労使協定を締結すると企業にあわせたルールを設定できます。以下を参考に、自社ルールについて検討ください。 【申出期限】 産後パパ育休の申出期限は原則2週間前までとなっており、通常の育児休業（1か月前までに申出）よりも、休業開始日の間際まで申出が可能となっています。しかし、シフト調整や業務引継ぎなどが必要な企業では、休業開始日の間際の申出となると、人員調整が厳しいこともあるはずです。そのようなときは、労使協定を締結することで、申出期限を1か月前に延長できます。 【休業中の就業】 産後パパ育休は、原則、育児休業と同じく休業中の就業はできません。ただし、産後パパ育休は主に男性の子育てと仕事の両立を目的とした制度です。そのため労使協定を締結することで、休業中の就業が可能になります。詳細は、記事後半の「産後パパ育休中に就業するときの具体的な手続き」でお伝えします。 3　就業規則を改定する 産後パパ育休の規程整備は、産後パパ育休の対象者がいるいないに限らず、すべての企業で対応が必要です。申出対象となる子には、養子縁組や里親制度も含まれており、従業員の年齢にかかわらず育児休業の申出を行う可能性があります。規程整備については、厚生労働省サイトのほか兵庫労働局が公開している解説入り規程がおすすめです。参考｜厚生労働省『育児・介護休業等に関する規則の規定例』参考｜兵庫労働局改正育児・介護休業法特設ページ『育児・介護休業等に関する規則（解説入り全文）』 4　書式の変更をする 産後パパ育休を取得する項目について、書式の変更や追加が必要になります。現在使用している書式をもとに、必要箇所の修正をしてください。参考｜厚生労働省『育児・介護休業等に関する規則の規定例　05社内様式例』 5　周知する 2022年4月より、子どもが生まれてくる従業員に対し、育児休業に関する個別周知と意向確認が義務になっています。2022年10月からは、産後パパ育休も対象になります。

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』 【2022年10月以降、個別周知に追加すること】 ・産後パパ育休、育児休業との違い・産後パパ育休の企業への申出期限や申出方法・出生時育児休業給付金の受給要件・2022年10月以降、社会保険料の取扱いの変更　など

産後8週間、「産後パパ育休」と「育児休業」どちらを取得するのか

「産後パパ育休」と「育児休業」は別制度です。子どもが生まれてからの8週間については、対象となる従業員はどちらかの制度を選んで休業を取得します。8週以降は育児休業のみ取得できます。産後パパ育休は新たな制度です。育児休業との違いを従業員も理解できておらず、どちらを取得したらよいか相談があるかもしれません。企業は従業員の取得する制度を一方的に決められません。制度内容や違いを説明し、本人にどちらかを決めて申出するように促してください。参考までに、子どもが生まれてからの8週間について、産後パパ育休を取得すると「できること」をお伝えします。 【産後パパ育休を取得するとできること】 ・配偶者が休業していても取得できる・産後パパ育休後に育児休業の取得ができ、最大4回分割して取得できる・休業中に就業ができる（労使協定必要）・産後パパ育休は原則2週間前に申出できる（労使協定締結により1か月前）数週間単位など「産後パパ育休」「育児休業」を細かく分割して取得（最大4回取得）するか、数か月〜子どもが1歳になるまで「育児休業」で長く取得するかという視点で考えると、どちらか決めてもらいやすいです。

必要になる産後パパ育休の管理

産後パパ育休と育児休業のそれぞれの制度を正しく取得できるよう、出生時育児休業管理簿や育児休業管理簿の作成をおすすめします。特に2022年10月以降、いずれの休業も2回までの分割取得が可能になり、育児休業期間中の社会保険料の免除要件が変更になるため、産後パパ育休や育児休業の取得により要件を満たしているかを確認し、手続きや給与計算に反映する必要があります。育児休業期間中の社会保険料の免除要件についてです。 2022年9月30日までは、社会保険の対象月の末日が育児休業期間中であれば、その月の給与と賞与の社会保険料が免除になっていました。しかし、2022年10月1日以降は、以下のとおり給与と賞与で社会保険料の免除要件が異なります。 【給与の社会保険料の免除要件】 いずれかの要件を満たすとき給与の社会保険料が免除になります。 ①　社会保険料の対象月となる末日が育児休業期間中であるとき ②　同一月内に育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上のとき

【賞与の社会保険料の免除要件】 連続して1か月を超える育児休業を取得したとき、賞与の社会保険料が免除になります。

（出典）日本年金機構『令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されます。』

産後パパ育休中に就業するときの具体的な手続き

産後パパ育休を取得する従業員が休業期間中に就業を可能とするには、就業できる従業員の範囲（全員、事務職など）を定め、労使協定を締結します。労使協定締結後の具体的な手続きの流れは以下のとおりです。

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』P28 休業中の就業日数に上限があるのでご注意ください。 【休業中の就業日数の上限】 ・休業期間中の所定労働日の半分・所定労働時間の半分まで・休業開始・終了予定日を就業日とするときは、その日の所定労働時間数未満までまた、産後パパ育休中に就業する従業員には、出生時育児休業給付金や育児休業期間中の社会保険料の免除について、就業日数次第でその要件を満たさなくなる可能性があることをあわせて説明するよう留意してください。産後パパ育休中の就業の詳細や労使協定例は、以下を参考にしてください。参考｜厚生労働省『育児・介護休業法令和3年改正内容の解説』P17～20

まとめ

産後パパ育休は、男性の育児休業取得の促進を目的としてつくられた制度です。 2021年度では、女性育児休業取得率85.1％に対し、男性育児休業取得率は13.97％に留まっていますが、今後、男性の育児休業の取得増加も予想されます。ただ、企業内で男性育児休業の理解が進まないと、上司や同僚から「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」や「迷惑だ、自分なら取得しない」など男性従業員へのハラスメントが起こる可能性があります。産後パパ育休の申出や取得、産後パパ育休中の就業の申出・同意をしないことを理由にした不利益な取扱いは禁止されてます。産後パパ育休や育児休業に関する研修や相談窓口の設置など実施し、男女ともに従業員が安心して育児休業できる職場環境づくりをおすすめします。