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  • 向井了一社会保険労務士事務所

2024年4月建設業にも時間外労働上限規制が適用されます。


建設業のイメージ画像
2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されます。

2019年4月(中小企業は2020年4月)より、働き方改革の一環として、長時間労働の解消などによる労働環境の改善を目指した「時間外労働の上限規制」が施行されています。

建設業については、この時間外労働の上限規制の適用が5年間猶予されてきましたが、2024年4月からいよいよ上限規制が適用されます。

今回は、建設業における時間外労働の上限規制についてと、今後の規制内容や企業に求められる対応について解説します。


建設業が猶予されてきた背景

これまで、建設業や自動車運転業務、医師などについては、時間外労働の上限規制の適用が猶予されてきました。しかし、2024年4月以降、これらの事業・業種についても時間外労働の上限規制が適用されます。(一部、今後も原則と異なる取扱いもあります。)


建設業など一部事業が猶予されてきた背景

建設業に対し5年間の猶予期間が設けられていた理由の1つとして、長時間労働の常態化が挙げられます。厚生労働省のまとめた毎月勤労統計調査からも、他の業種と比べ、労働時間が長く休日も少ないことが分かります。

・年間の実労働時間:全業種と比べて建設業は90時間⻑い

・年間の出勤日数:全業種と比べて建設業は16⽇多い(つまり休日が16日少ない)

約20年前と比べて建設業も改善傾向にあるものの、全業種と比べて建設業は改善の幅が少ないことがわかります。


建設業と製造業等の労働時間と出勤日数比較

こうした背景には、深刻な人手不足があります。

資材不足や資材価格の高騰などによる工期の遅れが相次いで問題となりました。それをカバーするために長時間労働や休日の減少が起こり、賃金水準の低さなども相まった結果、人手不足に拍車をかけるといった悪循環が生まれてきました。


このような状況から、建設業に時間外労働の上限規制を適用することはすぐには難しいと判断され、2024年3月末までの5年間、猶予期間が設けられることとなりました。


2024年4月以降、何が変わるのか

法定労働時間や法定休日などの以下の内容については、建設業でもすでに原則のルールが適用されているため、今後も変わりません。


・法定労働時間:1日8時間・1週40時間まで

・法定休日:毎週少なくとも1回(または4週間に4回)


ここからは、建設業における時間外労働の取扱いに関する2024年4月からの変更点を説明します。


1 時間外労働の上限

これまで建設業では、時間外労働の上限規制が適用除外となっていましたが、今後は原則、月45時間、年360時間が時間外労働の上限規制となります。

(1年単位の変形労働時間を導入の場合、月42時間、年320時間)


2 臨時的な特別な事情がある場合

事業主は、臨時的な特別な事情がある場合、特別条項付きの36協定を締結・届出することで、月45時間、年360時間を超えて従業員を労働させることができます。

これまで建設業では、特別条項による上限はありませんでした。つまり、特別条項付きの36協定を締結・届出すれば、制限なく時間外労働をさせることができるといった状況でした。

しかし、今後は、特別条項付きであっても以下のような上限があります。


①時間外労働

・年720時間以内

・月45時間(※)を超えることができるのは年6回が限度

※1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間


②時間外労働と休日労働の合計

・月100時間未満

・2~6か月それぞれの月平均が80時間以内

なお、②については、特別条項の有無にかかわらず、年間を通した時間外労働と休日労働の合計を、常に「月100時間未満」かつ「2~6か月平均80時間以内」にしなければならないため、注意が必要です。

上限規制のイメージ

3 災害時における復旧および復興事業の例外

上限規制の適用後も、災害時における復旧および復興の事業については例外があります。


【例外の内容】

以下の2つが適用されません。

・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、2~6か月それぞれの月平均が80時間以内


【対象となる事業】

以下のような復旧および復興の事業が対象です。

・特定の災害による被害を受けた道路や鉄道の復旧

・仮設住宅や復興支援道路の建設 など


なお、この例外を適用するためには36協定の締結・届出が必要で、36協定届も新しい様式となっています。様式については、後述の「36協定届の新様式」でご紹介します。


【労働基準法第33条との違い】

労働基準法第33条では、災害など客観的に避けることのできない理由により臨時に時間外労働などの必要が発生したとき、労働基準監督署の許可を受けることで、36協定で定める限度とは別に時間外労働や休日労働をさせることができるとされています。この場合、時間外労働の上限規制はかかりません。

(業種は建設業のみならず、すべての業種が対象)

この「労働基準法第33条」と、建設業の「災害時の復旧および復興の事業」との違いは下の図を参考にしてください。

労基法33条と139条の比較

4 罰則の適用

時間外労働の上限規制に違反した場合、今後は罰則が科されるおそれがあります。(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)

そのため、企業は上限を上回ることのないよう適切な労働時間の管理が求められます。


企業に求められる対応や注意点

企業は、時間外労働の上限規制の適用に向けた対応として、以下のような取り組みが求められます。


1 業務の効率化

長時間労働が常態化している職場では労働時間の見直しは欠かせません。従来と同等以上の労働生産性を確保するには、業務効率化が非常に重要になっていきます。

既存の工程や業務フローの見直し、ミーティングの効率化などを図る必要があります。


2 適切な労働時間の管理

時間外労働の上限を超えないためには、労働時間の管理を適切に行うことが必要です。そのためにも、出勤・退勤時間や休日などを管理する勤怠管理システムの導入は有効な手段です。

勤怠管理システムは数多く販売されていますが、それぞれ機能や特徴が違うため、自社に適したものを導入してください。たとえば現場作業など直行直帰する従業員が多い職場の場合、スマートフォンなどによる出退勤の打刻機能などが利用できると、正確な時間管理を行いやすくなります。


3 労働時間に対する正しい認識

労働時間を管理するためには、労働時間について正しく認識しておくことも必要です。

労働時間とは、従業員が企業の指揮命令のもとにある時間をいいます。一見、当たり前のように感じるかもしれませんが、労働時間になるか判断に迷うケースもあり、過去には裁判で争われた事例もあります。

下の図は、厚生労働省のサイトで紹介されている「労働時間になるかが問題になりやすいケース」です。参考にしてください。

労働時間になるケースとは?

4 適正な工期の設定

工期に余裕のない建設工事では、急ぐあまり従業員に長時間労働を強いることもあり、それが施工ミスや労働災害の発生にも繋がる危険性があります。そのため、時間外労働の発生を抑えるためには、適正な工期の設定が欠かせません。


以下の国土交通省のリーフレットでは、工期の設定において考慮すべき事項や、発注者・受注者それぞれが取り組むべき事項などが掲載されていますので、参考にしてください。


36協定届の新様式

現在の建設業では、時間外労働の上限規制の適用が猶予されているため、36協定届については、他の業種と異なる様式(様式第9号の4)が使用されています。


2024年4月以降は建設業も時間外労働の上限規制が適用され、さらに災害時の復旧・復興の事業では例外として一部適用除外となることから、締結内容によってこれまでと様式が変わりますので注意してください。

36協定の様式一覧

具体的な記載方法については、以下の厚生労働省のリーフレットの記載例を参考にしてください。


おわりに

2024年4月まで、いよいよあと半年となりました。


時間外労働の上限規制に向けた対応では、まだまだ解決しなければならない課題があると思います。

しかし、建設業への就業者、なかでも若年層の就業者が少ないことからも分かるように、現在の建設業界は決して労働環境がよいとはいえず、長時間労働の解消や賃金水準の改善など、ワークライフバランスの実現に向けた対策が早急に求められています。


また、この対策は、建設工事の受注者側だけが取り組むのではなく、発注者側の理解も必要不可欠です。受注者・発注者とのあいだで積極的に協議し、工期を適切に設定することも、時間外労働の上限規制に向けた対応、ひいては労働環境の改善に大きく繋がる重要なポイントとなります。


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