【改正】育児・介護休業法（2022年4月から3段階で施行されます）

少子高齢化が進む中で、出産・育児に関する離職の防止、男女ともに仕事と育児の両立ができる環境整備の必要性が増しています。そのため、2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。今回の改正は主に「育児休業」の部分となっており、特に男性の育児休業取得促進につながる内容になっています。

2022年4月から３段階で順次施行

改正された育児・介護休業法は、2022年4月から3段階で施行されます。施行内容の概要は以下です。

【2022年4月1日施行】 ・育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした従業員に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【2022年10月1日施行】 ・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み　の創設（出生時育児休業（通称：産後パパ育休））・育児休業の分割取得 【2023年4月1日施行】 ・従業員数1,001人以上の企業へ育児休業の取得の状況の公表の義務付け今回の記事では、2022年4月1日施行の詳細について記載をしていきます。

2022年4月1日に向けての対応

2022年4月1日施行で対応が必要になるのは、「雇用環境の整備」「個別の周知・意向確認」「従業員の要件緩和」の３つです。 １　雇用環境の整備 従業員が育児休業の申出をスムーズに行えるよう、以下のいずれかの措置（複数可）を準備しなければなりません。研修の実施であれば、実施時期や内容、研修講師の選定、研修の方法（集合研修、オンライン）などを施行日前に検討しておく、相談窓口であれば担当者、相談の申込方法、時間帯などを決めておくことをおすすめします。

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』 ※産後パパ育休については、2022年10月1日から対象です。２　個別の周知・意向確認従業員本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があったときは、育児休業関係に関する制度について知らせなければなりません。また、育児休業等の取得の意向があるかの確認が必要です。周知事項や個別周知・意向確認の方法は以下を参考にしてください。事前に制度の説明の資料や育児休業の意向確認の書面などを準備しておくことをおすすめします。

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』 ※産後パパ育休については、2022年10月1日から対象です。厚生労働省が公開している以下の記載例を参考に、貴社の内容にそって変更を行うとスムーズです。参考・ダウンロード｜厚生労働省『個別周知・意向確認書記載例』３　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和育児休業、介護休業を取得できる従業員の要件が改正されます。育児休業、介護休業を取得する有期契約労働者には「引き続き雇用された期間が1年以上（入社から1年以上）」という要件があります。改正でこの要件が削除されます。

しかし、企業と従業員代表との間で労使協定書を結ぶことで、「入社から1年未満の従業員（有期契約労働者だけではなく、正社員、契約社員、パートなど全ての従業員）」を対象外とできます。

（出典）厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』

改正に伴う就業規則や書式の変更

改正に伴い、書式の準備や就業規則などの修正が必要になります。書式や労使協定書のひな型、就業規則の規定例などは厚生労働省のサイトにあります。サイトの書式は2022年10月1日の施行分も含まれているため、内容を確認して使用するようにしてください。

参考・ダウンロード｜厚生労働省サイト『育児・介護休業等に関する規則の規程例』参考・ダウンロード｜厚生労働省サイト『社内様式例』参考・ダウンロード｜厚生労働省サイト『労使協定例』参考・ダウンロード｜厚生労働省サイト『個別周知・意向確認書記載例』参考・ダウンロード｜厚生労働省サイト『事例紹介、制度・方針周知ポスター例』参考・ダウンロード｜厚生労働省サイト『研修資料　育児・介護休業法の改正について～男性の育児休業取得促進等～』

育児休業は男性、女性で取得するタイミングが異なる

2022年10月1日施行から育児休業の取得回数などが変更され、男性従業員は最大4回育児休業を取得できるようになります。育児休業は、男性と女性では取得するタイミングが異なります。そのため改正後の内容は男性従業員の利用できるもの、男性・女性問わず利用できるものに分かれています。詳細については、法律が施行される前に改めて記事で紹介を予定しています。男性：出生日予定日から原則、子が1歳の誕生日の前日※まで女性：産後休業（出産の翌日から８週間）を終了した日から原則、子が1歳の誕生日の前日※まで ※認可保育所に入所できないなどのときは最大2歳の誕生日の前日まで

まとめ

育児休業は「女性が取得するもの」ではなく、男性も取得できる制度です。男性の育児休業取得者は少しずつ増えています。企業は育児休業取得者に対してネガティブに捉えず、従業員の働き方について前向きに対応できる制度づくりが必要です。育児休業は長期間におよぶこともあり、キャリアが途中で途切れないよう労使間での話し合いも大切です。育児関係の制度は多岐にわたります。制度を正しく理解し、ワークライフバランスを充実できる職場を目指し、従業員が安心して働ける環境づくりをされることをおすすめします。